Hoewel vaak gedacht wordt dat jonger talent vaak pas in tweede instantie voor de verenigingswereld kiest, zijn er genoeg voorbeelden van jongeren die meteen na de studie bij een vereniging beginnen. GeneratieZ, geboren na 1995 komt nu de arbeidsmarkt op en heeft het voor het kiezen. Hoe haal je ze binnen?
Tips van Rogier Thewessen, Young Capital, voor Frankwatching
1. Je weet wat zij zoeken
Sommige kenmerken die aan Generatie Z worden toegedicht, hebben meer met hun leeftijdsfase te maken, dan met hun generatie. En de Amerikaanse Gen Z is niet precies hetzelfde als de Nederlandse. Wat is kenmerkend:
- Ze schrijven zich significant meer in bij de KvK. Het aantal ondernemers jonger dan 20 is verdubbeld.
- Ze streven meer naar financiële zekerheid dan millennials
- Ze vinden dat organisaties en bedrijven aan duurzaamheid en diversiteit moeten doen.
2. Zij weten wat je gaat betalen
Uit onderzoek van YoungCapital blijkt dat de Generatie Z salaris het allerbelangrijkste vindt bij de keuze voor een baan. Niet gek voor een generatie die massaal bijbanen heeft, om de studie te bekostigen. Salaris is de belangrijkste bepaler bij de beslissing om te komen, te blijven of over te stappen naar de concurrent. Pas als het om een serieuze baan gaat, komt ontwikkeling als belangrijke factor erbij.Nog een voordeel van openheid over het salaris, het zorgt voor hogere rankings bij Google, Glassdoor en Indeed.
3. Why is duidelijk
Jongeren willen werk met betekenis.Zij willen:
- Werken voor een merk of product waar je achter kunt staan staan
- Iets goeds doen voor de wereld
- Werken bij een bedrijf dat goed bekendstaat
- Werken bij een bedrijf met een duidelijke visie en strategie
Bedrijven als Dopper, Tony’s Chocolonely en The Ocean Cleanup zullen weinig moeite hebben om hun why aantrekkelijk over te brengen. Andere bedrijven moeten het hebben van hun cultuur. Kijk naar Coolblue: in principe gewoon een webshop. Het is de cultuur die dat bedrijf zo aantrekkelijk maakt.
4. Helder groeipad
Jongeren zetten ‘leren en groeien’ op de derde plek bij het kiezen van een baan. Wil je jong talent aantrekken? Maak dan het groeipad voor de belangrijkste functies zo concreet en inzichtelijk mogelijk, bijvoorbeeld in de vorm van een roadmap of een stappenplan.
5. Ik zie wat ik ga doen
Doordat ze zijn opgegroeid in een communicatie-heavy maatschappij waar enorm veel aandacht wordt gevraagd, bepalen jongeren in een paar seconden of een boodschap relevant is. Kom dus snel tot de kern. Gebruik foto’s en video’s, laat het echte werk zien (behind the scenes), vermijd vage interessantdoenerij.
6. Geen nep
Oppoetsen, verdoezelen, filteren: jongeren vinden dat nep. Laat echte medewerkers vertellen over hun werk. En doe geen beloften die je niet waar kunt maken.
7. Zijn ze binnen, haal dan het beste uit ze naar boven
Managers spelen een sleutelrol bij het werkgeluk van hun medewerkers en zijn bepalend voor hoe lang hun mensen bij de organisatie blijven. Wat jongeren vaak aangeven te missen:
- Meegenomen worden in besluiten, meepraten en kunnen begrijpen wat het besluit is.
- Je gehoord voelen, iets terugzien van wat je zegt
- (Veel) feedback, geven en terugvragen
8. Stimuleer een growth mindset
De Amerikaanse professor Carol Dweck is de bedenker van de term growth mindset en ze onderscheidt ook een tegenhanger: de fixed mindset. Mensen met een growth mindset geloven dat ze zichzelf kunnen ontwikkelen. Als je je best doet en oefent, word je beter. Fouten maken helpt je om te leren.Deze houding heb je nodig bij al je medewerkers. Stimuleer dat mensen een growth mindset hebben, houden of ontwikkelen.
